[실전 MBA] 우수인재 유치? 누구를 어떻게 뽑을지 먼저 정하라

[딜레마]

나사장은 '취업난'에 대한 기사를 보고 가슴을 쳤다. 얼마 전 신입 사원 채용을 진행했는데, 취업난 탓에 서류 지원은 많았지만 정작 나사장이 찾는 인재는 없었던 까닭이다. 도대체 구직자가 이렇게 많다는데, 왜 우수한 인재 구하기는 하늘의 별 따기일까? 내 마음에 쏙 드는 우수 인재를 구하는 방법은 없을까?

[해결책]

글로벌 인사 컨설팅업체 머서(Mercer)가 한국 기업을 대상으로 조사한 결과 '1~2년 전보다 필요한 인재 확보가 어려워졌다'는 응답자가 무려 88%로 나타났다. 구직난이 심각하지만, 회사도 '우수 인재' 구인난에 허덕인다는 것이다. 그리고 많은 회사는 '연봉이 낮아서' '위치가 나빠서' 등을 그 원인으로 꼽는다.

그런데 포천지가 선정한 '가장 일하고 싶은 기업'에서 매년 1, 2위를 다투는 미국의 소프트웨어회사 SAS를 보면 얘기가 다르다. 미국 동부 시골에 있고, 연봉은 업계 중간 정도다. 성과급이나 스톡옵션 제도도 없고, 상장회사도 아니다. 그런데도 매년 수많은 인재가 몰린다.

그 비결은 바로 명확한 '고용 브랜드'에 있다. 마케팅에서 상품 고유의 특징과 이미지를 강조하는 브랜드를 통해 고객을 유인하는 것처럼, 인재 채용에서도 명확한 '고용 브랜드'로 우수 구직자를 유치할 수 있다는 말이다. SAS 사례를 통해 인재 유치를 위한 '고용 브랜드 구축 3단계'를 구체적으로 살펴보자.

먼저, 우리 기업의 목표 인재부터 명확히 정해야 한다. 여기서 목표 인재란 '우리 회사가 성장하는 데 꼭 필요한 핵심인재', 즉 우리의 핵심 역량과 핵심 가치를 지닌 인재다. SAS는 탁월한 소프트웨어 개발 능력을 갖추고 있으면서(핵심 역량) 상호 신뢰하고 존중할 줄 아는 자세(핵심 가치)를 갖춘 사람들을 핵심 인재로 정했다. SAS는 여기서 한발 더 나아가 특히 여성 인재에 초점을 맞췄다. IT 산업 내에 증가하고 있는 우수한 여성 인재를 선점해 향후 기업의 경쟁력을 높이겠다는 전략적 판단이다.

둘째, 목표 인재가 원하는 가치를 찾고 이를 구체화해야 한다. 목표 인재를 정한 SAS는 구직자 및 내부 직원을 대상으로 설문 조사를 실시하고, 지난 5년간의 퇴사자 데이터를 분석했다. 그 결과, 여성 IT 인력은 여가 등 삶의 질 개선에 관심 있으며, 여성의 퇴사 원인 중 대부분이 '육아 문제' 때문임을 알게 됐다. 이에 SAS는 '우수한 여성들이 일에 대한 열정을 가지고, 가족과 함께 일할 수 있는 회사'를 고용 브랜드로 설정하고 이를 위한 제도들을 만들었다. 근무 스케줄을 스스로 짜는 '자유 근무 시간제'와 사내 탁아소, 퇴근이 늦어 가족의 저녁식사를 못 챙기는 직원들을 위한 '식사 가져가기' 프로그램 등이 그 예다.

끝으로는 고용 브랜드를 구직자에게 효과적으로 전달해야 한다. SAS는 홈페이지나 여성 인재들이 선호하는 신문 등의 매체를 통해 자사의 고용 브랜드를 홍보했다. 이때 자세한 제도 소개와 더불어 직원들의 실제 모습을 함께 공개했다. 가령 '사내 탁아소'를 소개하면서 아이와 사내 식당에서 점심식사를 하는 직원의 실제 모습을 사진과 이야기로 실었다. 이를 통해, SAS는 자사의 고용 브랜드가 인재를 끌어들이려고 멋지게 꾸민 것이 아니라 진정성 있는 것이라는 신뢰감을 주는 데 성공할 수 있었다.